【2023】飲食店のアルバイトの雇用契約書の書き方は？雇用契約書がないと違法？

「アルバイトを採用することになったけれど、雇用契約書は準備する必要ある？」「雇用契約書に書くべき内容がわからない」こんな悩みを抱えていませんか？雇用契約書は、雇用者と労働者間で労働条件を確認するための書類です。

今回は、雇用契約書で記載すべき項目や雇用契約書が必要な理由について解説します。必須ではありませんが、記載しておくと良い項目についても紹介するので、作成する際の参考にしてみてください。

雇用契約書とは

雇用契約書とは、働く側の労働者と事業主である会社側の両者間で労働条件を明示するために交わす契約書です。双方が内容を確認、同意した上で署名または押印が必要です。

具体的には、次のような労働条件を記載します。

雇用契約は、書面で必ず契約を締結する義務はなく、口頭でも成立するとされています。しかし、「言った」「言ってない」のトラブルを避けるためにも、書面として契約を交わし保存しておく方が良いでしょう。

「雇用契約書」と「労働条件通知書」の違い

雇用契約書と似たものに「労働条件通知書」があります。

労働条件通知書とは、雇用契約を結ぶ際に交付することが義務付けられている書類です。労働条件に関する事項が記載されています。

雇用契約書は、双方が内容を確認して署名や押印をするのに対し、労働条件通知書は双方の合意は必要ありません。

雇用契約書と労働条件通知書の違いは次の表のとおりです。

書面の内容はほとんど一緒です。「雇用契約書兼労働条件通知書」としてまとめて交付することが一般的でしょう。

アルバイトを採用するときに雇用契約書が必要である理由

アルバイトを採用する際に、雇用契約書が必要である理由は「言った」「言っていない」のトラブルを引き起こさないためです。

雇用契約書の締結は義務ではなく、違法ではありません。法的には、できる限り書面にて確認をすることが求められていますが、口約束でも契約は成立するものとされています。

しかし、口約束では「あのときこう言った」「言わなかった」というトラブルが起きやすいことも事実です。このような将来的な労使トラブルを避けるために雇用契約書として形に残し、保存しておくと良いでしょう。

アルバイト向け雇用契約書の必須事項

続いては、アルバイト向けの雇用契約書を作成する際に、記載すべき内容や書き方の例について解説します。記載する内容は、次の2種類に分けられます。

• 絶対的明示事項
• 相対的明示事項

絶対的明示事項は、必ず記載が義務付けられている項目であるため、作成の際は抜けや漏れがないかを確認しましょう。相対的明示事項は、企業のルールや就業規則に沿って明示する項目です。それぞれの内容は下の表のとおりです。

それぞれの内容について詳しく解説していきます。

労働契約期間

労働契約期間では、労働期間の定めや契約後の更新の有無、期間満了時期などを表記します。正社員の場合は「なし」と記載し、パートタイムや契約社員、派遣社員などは期間が定められている場合はその契約期間を記載します。

アルバイトの場合、試用期間を設けているケースは多いでしょう。試用期間を設けている場合は、正式採用となるのはいつからなのかも併せて記載しておくことをおすすめします。労働者の不安を取り除くためのエビデンスとなるためです。

契約期間の更新がある場合は、仕事の進捗状況や能力、本人の裁量など、更新の条件や基準なども明記しておくことを忘れないようにしてください。記載が曖昧だと、後々のトラブルを引き起こす原因になるためです。

就業場所

業務を行う場所に関しても明示します。勤務地が変わる可能性があれば、その旨も記載する必要があるでしょう。

仕事の内容

業務内容では、実際にどのような内容の業務を行うのかを具体的に記入します。業務範囲が幅広い場合はそれぞれの詳細を記載しておくことで、認識のズレを防ぎます。

勤務時間

始業時間と終業時間を明記します。シフト制やパートタイムなど、勤務のパターンがいくつもある場合はすべて記載します。会社独自のシフト上のルールなどがあれば、その内容についても書きましょう。

正社員とは異なり、シフト制なども多いパート・アルバイト勤務では、想定される主な勤務パターンをいくつか記載する必要があります。下記の例を参考に作成してみてください。

休日・休暇

労働基準法により、労働者に対しては1週間に1日以上の休日を与えることと定められています。ここでは、毎週の休日や祝日の扱いについて記載します。

就業規則にしたがって、年次有給休暇や育児休暇、介護休暇、リフレッシュ休暇など会社が定める休暇も記載しましょう。年間休日日数も明記しておくと良いです。

所定外労働について

時間外労働が発生する場合は、その旨を記載します。所定時間外労働をした場合の賃金割増率や、何時間までが上限なのかも併せて書いておきましょう。

賃金

月給や日給、時間給、手当が発生する場合は、その旨を記載します。支払い方法や、給与の締め日と支払日についても記載します。

退職に関する事項

退職手続きに関連する事項は、すべて記載します。次を参考にして明記してください。

パートタイム労働法施行規則により記載が義務付けられている項目

先ほど解説した絶対的明示事項に加え、下記項目がパートタイム労働法施行規則により記載が義務付けられているため、抜け漏れなく記載できているか確認しましょう。

アルバイト向け雇用契約書に記載しておくと良い項目

絶対的明示事項の他に、アルバイト向けの雇用契約書を作成する際に記載しておくと良い項目があります。これらの項目は必須ではありませんが、労働者との齟齬をなくすために取り入れるのがおすすめです。それぞれの項目について解説しましょう。

試用期間に関する事項

本採用する前に試用期間を導入する場合は、試用期間についても明記する必要があります。

試用期間であっても、雇用契約が成立しています。そのため、自由に本採用を拒否できるわけではありません。

ただ、試用期間後の本採用拒否の要件は、本採用後の解雇よりも厳しくはありませんが、取扱いが異なるため試用期間は明示しておきましょう。

なお、就業規則上に試用期間の定めがある場合、それより短い試用期間を定める雇用契約書の規定は無効となるほか、あまりに長い試用期間も無効と判断される可能性があります。そのため試用期間は、就業規則の定める範囲内で、3～6ヶ月程度とすると良いでしょう。

社会保険に関する事項

アルバイト試用期間であっても、通常のアルバイト雇用と同じく各種社会保険への加入は必須です。試用期間は長期雇用を前提とする傾向があるため、待遇は原則本採用のアルバイトと変わりません。

本人の希望年収や加入の有無を考慮せずにいると、後々重大なトラブルに発展することもあるでしょう。

「扶養内のアルバイト希望だったが、実は扶養から外れていた」という場合は、本人だけでなく家族を巻き込んでしまう可能性もあります。大きなトラブルに発展しないためにも注意が必要です。

事前に面接時点や雇用契約書を締結する前に確認しておくと良いでしょう。

アルバイトの雇用契約書を作成する際に注意すべき点

最後に、アルバイト用の雇用契約書を作成する際に注意すべきポイントを3つ紹介します。

雇用契約書は2部作成し控えを労働者に渡す

雇用契約書は必ず2部作成し、労働者から雇用契約書に署名・押印してもらったら、1部は雇用主が保管し、控えはアルバイトスタッフに渡しておきましょう。雇用主側だけでなく、労働者側がいつでも労働条件や規則について確認できるようにするためです。

企業・労働者がいつでも労働条件を確認できるようにしておくことで、小さな食い違いやトラブルを回避でき、ルールの透明性も高まります。「きちんとした会社だな」といったように、雇用されるアルバイトの企業に対する信頼感やイメージアップにもつながります。

とはいえ、特にパート・アルバイトの従業員が多い企業では、パート・アルバイト従業員を採用するたびに雇用契約書や労働条件通知書を手渡すのは手間がかかるでしょう。

2019年の法改正で労働条件通知書のペーパーレス化が認められたことにより、パート・アルバイト従業員の入社にかかる業務や手続きの工数を削減できる雇用契約書の電子化が注目を集めています。

労務管理ソフトなどを導入すれば、入社手続きを電子化し、今まで入社対応に費やしていた作業時間や人件費を大幅に削減することができます。

試用期間であっても雇用契約書は作成する

アルバイトを採用する際、試用期間を設け、雇用基準を満たしているかどうかを確認する場合もあります。短期アルバイトや試用期間中は、労働条件の明示が必要ないと思いがちですが、たとえ1週間や1ヶ月間の短期アルバイトや試用期間中であっても、労働者であることに変わりはありません。

そのため、労働条件を書面で明示する必要があります。試用期間の時点で雇用契約書を作成し、労働者と取り交わしましょう。

人を雇うことになったら、どの雇用形態でも雇用契約書を作成できるように社内フローを構築しておくと良いでしょう。雇用形態によって明示すべき項目が異なるケースが多いため、違う内容を記載しないように注意が必要です。

特に、アルバイトの雇用契約書は、パートタイム労働法施行規則によって定められている明示事項があるため、試用期間や昇給など通常の雇用契約書より記載すべき項目が多くなります。

試用期間を運用する場合の雇用契約書には、試用期間の開始日と終了日、試用期間中の賃金ほか、無題欠勤、度重なる遅刻、経歴詐称、情報漏えいなど、就業規則によって定められた解雇自由に該当した場合、正式採用しない可能性があることを明示しておきましょう。

記載項目に漏れがないか確認する

雇用契約書が完成したら、内容にミスがないかを複数人でチェックするようにしましょう。可能であれば、ダブルチェックの体制を常に整えておくとミスを減らせるためおすすめです。

雇用契約書の作成が終了したら、記載事項に漏れがないか、労働法を遵守した就業規則が記載されているかを再度確認します。特に、雇用主側が定めた就業規則に関しては徹底したチェックが必要です。万が一労働法の範囲を超えていた場合、法律違反として罰則を科せられてしまう可能性があるからです。

また、雇用契約書と実際の現場環境に異なる点があると、法的に罰せられる可能性があります。自社の就業規則と照らし合わせながら、記載内容に不備がないか確認しましょう。定期的に現場の体制などを確認し、雇用契約書に反映させることが大切です。

まとめ

雇用契約書で記載すべき項目や雇用契約書が必要な理由、記載しておくと良い項目について解説しました。

後々のトラブルを防ぐために、雇用契約書は必ず作成しましょう。アルバイトの雇用契約書は明示する事項が多いため、ダブルチェックも大切です。

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